La estructura del aprendizaje: OKRs y Aprendizaje Organizacional · Parte 1

“We do not learn from experience...we learn from reflecting on experience.” John Dewey

Uno tiene la tentación de asociar buenos períodos con períodos en donde se consiguieron buenos resultados.

La realidad muestra que con eso solo no alcanza, porque si se consiguen buenos resultados pero no se aprende nada en el camino, ¿cuál es la probabilidad de volver a tener buenos resultados el período siguiente? Seguro que menos que si pudiéramos aplicar lo que aprendimos el período anterior.


La mayoría de las veces estamos corriendo una maratón, no una carrera de 100 metros... por lo tanto necesitamos aprender, tomarnos el tiempo a nosotros mismos, medirnos, saber cuánto podemos dar.
La carrera es larga y nos deja la posibilidad de aprender en esos 42km.

Incluso, si en un período no consiguiéramos buenos resultados pero sí aprendiéramos, estaríamos mejor parados para enfrentar el siguiente período.

Esto es precisamente lo que podemos proponernos: ser cada vez mejores. Eso es haber aprovechado el tiempo, eso es capitalizar la experiencia.

Y para que esto ocurra, hay que dedicar tiempo exclusivo a aprender...

¿Cómo se aprende?

Existe la llamada regla del 70-20-10 referida al aprendizaje y el desarrollo de una persona.

Este modelo propone que:
...un 70% de lo que logra aprender una persona viene dado por la experiencia propia de su trabajo
...un 20% está dado por las interacciones con otras personas (su líder, principalmente)
...un 10% viene dado por entrenamientos formales (cursos, talleres, lecturas)

70%.


Cuando implementamos la metodología de OKRs en ZonaJobs, uno de los objetivos era que en el mismo movimiento de implementación quedara también patente un proceso de aprendizaje que pudiéramos iterar hasta aprovechar al máximo ese 70%.

Lograr aprovechar ese 70% depende en gran parte de 3 componentes: estructura, contexto y personas.

Parte 1: Estructura

La estructura tiene 2 componentes fundamentales, relacionados entre sí:

1. Planificación: pensar y planificar caminos para alcanzar un objetivo ambicioso determinado nos permite analizar diferencias entre lo planificado y lo conseguido.

Tenemos, en el análisis de lo hecho y lo conseguido versus lo que pensábamos conseguir y cómo pensábamos conseguirlo, una realidad concreta con la cual validar los supuestos y conocimientos previos que usamos para pensar y planificar.

Esa diferencia del plan vs la realidad es el material sobre el cual podemos aprender.

Incluso, llegar al objetivo es aprendizaje. Haber alcanzado un objetivo supuestamente ambicioso, implica que, con lo que sabíamos y las herramientas actuales, probablemente podríamos haber aspirado a más.

2. Reflexión: disponer de espacios y tiempos concretos para pensar sobre lo hecho.

Hace varios meses se publicó el paper Learning by Thinking de Harvard que habla de la importancia de la reflexión para aprender más:

...individual learning is enhanced by deliberately focusing on thinking about what one has been doing... we find that the effect of reflection on learning is mediated by greater perceived self-efficacy. Together, our results reveal reflection to be a powerful mechanism behind learning...

Diseñar una metodología que posibilite el aprendizaje implica generar espacios específicos en donde lo único que se espera del equipo es que pensemos, analicemos, y construyamos hipótesis como aprendizaje... y sólo eso.

En ZonaJobs instauramos al final del trimestre una semana en la cual todos pensamos y conversamos sobre lo hecho - individualmente, en equipo y con nuestro jefe. Cada área consolida los aprendizajes en un documento (ppt, prezi, doc) y lo comparte con el resto de la organización.

Toda la organización tiene como objetivo, esa semana, solamente generar conocimientos y aprendizajes.


Con estos dos componentes (planificación - reflexión), los tiempos de los OKRs trimestrales se estructuran así:

El líder de la organización o del equipo es el encargado de acompañar estos tiempos y ayudar a que todos los equipos puedan acoplarse.

Después de períodos sucesivos de este esquema, la organización empieza a tener una cadencia determinada, similar a un sprint, en donde más que un continuo de ejecución, primero hay una etapa de planificación, seguido por la ejecución, y terminando con un período de reflexión de más tranquilidad y análisis, para luego volver a empezar el ciclo.

El líder es el encargado de acompañar estos tiempos y ayudar a que todos los equipos puedan acoplarse, hasta que se generen los hábitos correspondientes y el tiempo del aprendizaje tenga un lugar claro y determinado en la vida de la organización.


En la segunda parte me propongo explicar cómo entendimos nosotros el componente del contexto favorable del aprendizaje, absolutamente necesario para que quienes integramos un equipo nos animemos a mirar la realidad con ojos constructivos.

[Este post es la primer parte de una serie sobre aprendizaje organizacional.]