Un contexto favorable para el aprendizaje: OKRs y Aprendizaje Organizacional · Parte 2

Díficilmente un equipo tome el riesgo de lanzarse al aprendizaje sin un ambiente seguro para hacerlo.

Sentarse frente a las experiencias de éxito o fracaso con total honestidad implica hacerse de alguna manera vulnerable, porque nos estamos abriendo a explorar la posibilidad de hablar, por ejempo, de errores propios o ajenos, de oportunidades de mejora, de dinámicas de equipo con las cuales no nos sentimos cómodos.

Sin esa seguridad para intentar entender al máximo la realidad, el aprendizaje se queda a mitad de camino, sin poder ser todo lo bueno que puede ser, sin generar para la organización todo el aprendizaje que se puede lograr.

La estructura del aprendizaje: OKRs y Aprendizaje Organizacional · Parte 1

“We do not learn from experience...we learn from reflecting on experience.” John Dewey

Uno tiene la tentación de asociar buenos períodos con períodos en donde se consiguieron buenos resultados.

La realidad muestra que con eso solo no alcanza, porque si se consiguen buenos resultados pero no se aprende nada en el camino, ¿cuál es la probabilidad de volver a tener buenos resultados el período siguiente? Seguro que menos que si pudiéramos aplicar lo que aprendimos el período anterior.

Equipos en serio

El artículo de David Kirk, ex-jugador de los All Blacks, es un placer para leer: World-class teams.

En particular, este párrafo:

Los equipos de clase mundial en los que jugué tenían una visión de extender los límites conocidos del juego; de llevar la competencia a un nivel superior. Simplemente estábamos intentando jugar como ningún otro equipo había jugado en la historia. Ya no jugábamos contra otros equipos, sino contra nosotros y el juego mismo. Los rivales eran el medio a través del cual intentábamos convertir nuestra visión en una realidad.

Honestamente, me hace acordar a lo que fueron estos últimos años con el equipo en ZonaJobs: un día a día de tirar la cuerda cada vez un poco más, de extender los límites de lo que como equipo podíamos aprender y lograr.

Después de esta experiencia, termino pensando que definitivamente apuntar a construir un equipo como el que plantea Kirk no es una posibilidad... es una obligación, una necesidad.
Darme cuenta que apuntar a más y lograrlo es algo real, hace que apuntar a menos parezca un fracaso.

Construir el mejor equipo

Subject: Construir el mejor equipo

Hola _____,
Te escribo para pedirte un favor.  

Necesitaría que pienses en por lo menos 3 personas con quienes hayas trabajado, que te hayan parecido realmente buenos en su trabajo. 

No importa el área, no importa la edad. Lo único que importa es que te hayan parecido excelentes. 

La razón por las que te propongo esto es porque cada tanto surgen posiciones dentro del equipo y me gustaría priorizar a personas que nosotros consideremos muy buenas. 

Con Nombre, Puesto y Empresa me alcanza. 

Quiénes serían esas personas realmente buenas para vos? (pueden ser más de 3) 

Cualquier cosa me preguntás.
Gracias!

Este mail es el que le mando a cada persona nueva que entra al equipo, siguiendo la inspiración de Paul English, el ex CEO de Kayak, cuando decía:

I spend a lot of my time on recruiting. You could ask anyone in my office, "What are Paul's priorities?" and they'll say: "It's team, No. 1. Then customer, then profit." I really want to create the ultimate, most exciting dream team that's ever been created in software, and I focus on that every day. I love to ask people, "Who's the smartest person you ever met? The most creative person? The fastest?" Someone might say, "This guy I met in Ohio 10 years ago, but I think he moved overseas." I'll track him down.


¿Qué hago con esa lista?
La meto en un excel, poniendo los tres datos de la persona y quién lo refirió.

El mejor de los mundos va a llegar cuando veas que ni hace falta que revises la lista porque cada vez que se abra una posición alguien del equipo proactivamente ya piense en un conocido suyo excelente para sumarlo a la aventura.

Pero para llegar a eso primero hay que armar la lista y contratar a esa gente...

OKRs y Gestión del Desempeño

La metodología de OKRs sirve especialmente bien a organizaciones que están en proceso de desarrollo y crecimiento.

Ahora, ¿cómo se conjuga esta metodología cuando la organización también tiene un proceso formal de gestión del desempeño?

Porque dada la naturaleza ambiciosa de los OKRs, lo normal sería llegar a un 60 o 70% del OKR planteado. ¿Esto implicaría un 60 o 70% de cumplimiento en la evaluación de desempeño?

En ZonaJobs vivimos este proceso de hacer convivir ambas dinámicas.

Al momento de implementar OKRs aparecieron las dudas respecto a cómo congeniar los objetivos que plantearíamos como parte del proceso de desempeño en conjunto con los objetivos de los OKRs.

Parte de la confusión pasa por distinguir desempeño de la consecución de objetivos, y de lo que 

además se entiende por objetivos.

Básicamente, los OKRs definen los resultados y la gestión del desempeño evalúa cómo se trabajó para obtener esos resultados.

Preguntas que no tienen el derecho a abandonarte

A David Whyte creo que nunca me lo había cruzado antes, y de repente me lo cruzo 2 veces en la misma semana, y por 2 caminos distintos.  Así pasan muchas cosas.

Escribe David en su poesía Sometimes:

...llegás a un lugar
cuyo único propósito
es incomodarte 

con pedidos
minúsculos y atemorizantes
salidos de la nada 

pero que en este lugar
empiezan a llevarte a todos lados. 

pedidos que te piden dejar
lo que estás haciendo justo ahora,
y dejar de convertirte
en lo que te estás convirtiendo
mientrás te convertís, 

preguntas
que pueden hacer
o deshacer
una vida, 

preguntas
que te esperaron
pacientemente, 

preguntas,
que no tienen el derecho
a abandonarte.

El poder de las preguntas

Clayton Christensen es un tipo que me cae muy bien.

En su discurso a los graduados de la Southern New Hampshire University, contó que había tenido un momento de inflexión de su desarrollo intelectual mientras cursaba su MBA en Harvard.

Resulta que, mientras analizaban en clase un caso sobre una organización que producía - supongamos -mayonesa, decidió dejar de tomar apuntes porque no entendía por qué tenía que anotar lo que una compañía de mayonesa debía haber hecho 10 años antes dado que él nunca iba a trabajar en una compañía que produjera mayonesa.

Al rato el profesor hace una pregunta a la clase y una de sus compañeras da una respuesta brillante.

Su primera motivación fue claramente anotar la respuesta, pero se permitió hacerse esta pregunta:

¿Qué pregunta hizo el profesor que generó que esta chica contestara tan bien?

La trampa de la pobreza y economía del desarrollo

El 10 de enero de 2012 me encontré con la página Cambrigde Nights, armada por un físico chileno: César Hidalgo.

Me gustó mucho la idea de la iniciativa, que además está auspiciada por el MIT Media Lab.

La entrevista que vi ese día y que volví a ver hoy era la que Hidalgo le hacía a Lant Pritchett, un economista que enseña en Harvard, y que habla de educación, desarrollo económico, pobreza.

Me quedé con algunas cosas muy rescatables.