Nuestra Aventura

2 historias cortas.

La primera es la del joven Mark Zuckerberg.

Resulta que cuando todavía Facebook no había explotado, había creado otro negocio que consistía en un servicio de transferencias de archivos punto a punto (p2p). El servicio se llamaba Wirehog, y

también estaban involucrados Adam D'Angelo, el fundador de Quora, y otros fundadores de Facebook.

Esta aplicación finalmente terminó no funcionando, cerrando casi 1 año y medio después de su lanzamiento. Supuestamente había otro producto competidor en el mismo momento, que tuvo más éxito, así que decidieron dejarlo y enfocarse en Facebook solamente.

Pero mientras Wirehog todavía vivía, Mark fue a visitar a Sequoia - una de las firmas de inversión más conocidas de Estados Unidos -, supuestamente buscando fondos.

A la presentación llegó tarde, fue con pantalón de pijama, y terminó con un slide que decía "A Mark Zuckerberg Production"...

Un contexto favorable para el aprendizaje: OKRs y Aprendizaje Organizacional · Parte 2

Díficilmente un equipo tome el riesgo de lanzarse al aprendizaje sin un ambiente seguro para hacerlo.

Sentarse frente a las experiencias de éxito o fracaso con total honestidad implica hacerse de alguna manera vulnerable, porque nos estamos abriendo a explorar la posibilidad de hablar, por ejempo, de errores propios o ajenos, de oportunidades de mejora, de dinámicas de equipo con las cuales no nos sentimos cómodos.

Sin esa seguridad para intentar entender al máximo la realidad, el aprendizaje se queda a mitad de camino, sin poder ser todo lo bueno que puede ser, sin generar para la organización todo el aprendizaje que se puede lograr.

La estructura del aprendizaje: OKRs y Aprendizaje Organizacional · Parte 1

“We do not learn from experience...we learn from reflecting on experience.” John Dewey

Uno tiene la tentación de asociar buenos períodos con períodos en donde se consiguieron buenos resultados.

La realidad muestra que con eso solo no alcanza, porque si se consiguen buenos resultados pero no se aprende nada en el camino, ¿cuál es la probabilidad de volver a tener buenos resultados el período siguiente? Seguro que menos que si pudiéramos aplicar lo que aprendimos el período anterior.

OKRs y Gestión del Desempeño

La metodología de OKRs sirve especialmente bien a organizaciones que están en proceso de desarrollo y crecimiento.

Ahora, ¿cómo se conjuga esta metodología cuando la organización también tiene un proceso formal de gestión del desempeño?

Porque dada la naturaleza ambiciosa de los OKRs, lo normal sería llegar a un 60 o 70% del OKR planteado. ¿Esto implicaría un 60 o 70% de cumplimiento en la evaluación de desempeño?

En ZonaJobs vivimos este proceso de hacer convivir ambas dinámicas.

Al momento de implementar OKRs aparecieron las dudas respecto a cómo congeniar los objetivos que plantearíamos como parte del proceso de desempeño en conjunto con los objetivos de los OKRs.

Parte de la confusión pasa por distinguir desempeño de la consecución de objetivos, y de lo que 

además se entiende por objetivos.

Básicamente, los OKRs definen los resultados y la gestión del desempeño evalúa cómo se trabajó para obtener esos resultados.

Objetivos y Resultados Clave (OKRs) - Introducción

¿Cómo podríamos enfocarnos en pocos objetivos pero a la vez ambiciosos? 

¿Cómo podríamos armar una dinámica que nos permita tener en todo momento objetivos grupales e individuales definidos y claros? 

¿Cómo podríamos tener una experiencia real de trabajo en equipo?

Estas preguntas las contestamos en ZonaJobs usando como herramienta la metodología de objetivos OKRs - por Objectives & Key Results - también implementada en Google, Linkedin, Zynga, Twitter, Medium, entre otras.

En mayo de 2013, Rick Klau publicó un post sobre esta metodología, que tuvo que aprender después de que Google adquiriera Blogger y empezara a trabajar formalmente en aquella organización.

La metodología propone una dinámica de definición conjunta de objetivos ambiciosos, y resultados clave que indiquen de qué manera concreta se trabajará por esos objetivos.

Los OKRs funcionan bien en una cultura en donde se busque la autonomía, el trabajo en equipo y el espacio para innovar, para cada persona del equipo.